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员工薪资应该如何调整呢

  当企业面临市场消费指数上扬、劳动力供不应求、资深员工增加、劳动生产率提升等情况,就应对员工的薪酬作局部或整体的调整。下面是员工薪资调整方法。 
  一、调整思路与原则
  1、此次薪资调整为三个重点:其一,调整企业内部的薪资结构;其二,调整员工的薪资构成比例,体现以岗位和职务为基础,按照贡献和绩效支付劳动报酬的原则;其三,简化企业和员工薪资等级和结构,增大薪资机制的作用弹性。
  2、本着保证员工原有的报酬水平,特别是低薪人员的收入水平不降低的原则,主要通过增量工资进行两个薪资结构的调整。
  3、明确以岗位工资 + 津贴补贴 + 绩效工资为主的薪资制度
  4、岗位工资是主干工资制度,实施分类定级方式,即管理、专业、业务、事务和操作人员分别制定薪资级别,企业薪资结构为分类别的梯度等级结构。
  5、调整后的员工薪资结构为:
  员工薪资 = 岗位薪资 + 技能津贴(学历、职称、工龄) + 补贴
  (法定补贴、企业福利)+ 奖励(月奖、业绩奖)
  6、视各公司效益情况,固定工资(岗位工资、技能津贴和补贴)与浮动工资(奖金、佣金、分红)比重应控制在60- 70% 和20-30%区间内。
  二、岗位(职务)等级工资
  采用统一的五类定级法,即打乱公司行政隶属界限,将所有企业的正式员工的岗位统一划分为管理、专业、业务、事务和操作人员,分别定级,并纳入一张企业薪资表(见附表1、2)中,具体为:
  管理人员分为5个职务等级;
  专业人员分为4个岗位等级;
  业务人员分为3个岗位等级;
  事务人员分为2个岗位等级;
  操作人员分为2个岗位等级;
  各类岗位职务之间经对应交叉后,合并为10个薪资等级。
  三、技能津贴
  有两个因素促使本次薪资调整必须降低技能因素在薪资中的作用:其一是突出岗位薪资和绩效薪资的比重;其二是原有薪资中,政策性补贴占的比重很大,不宜降得过低,故只能适当降低技能工资的比重。为此,采取以下方式调整:
  将技能薪资分为两部分,50%左右纳入岗位薪资中;另50%作为技能津贴处理。
  技能津贴中包括学历、职称和工龄三个因素,分别确定等级和工资级差。
  工龄工资每年为  元,按日历年累积增加。
  学历和职称本着“二择一,就高不就低”的原则,不重复计算。技能津贴等级确定见下表: